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A lei instituiu requisitos formais como a negociação entre empregadores e empregados por meio de comissão integrada também por um representante do sindicato da categoria ou de convenção/acordo coletivo.
Assim como requisitos materiais com regras claras e objetivas quanto aos direitos substantivos e das regras adjetivas inclusive mecanismos de aferição do seu cumprimento periodicidade da distribuição vigência e prazos de revisão. E o critério de pagamento pode ter por base entre outros índices de produtividade qualidade ou lucratividade ou de programas de metas resultados e prazos pactuados previamente.
Entretanto o caráter não exaustivo desta norma tem trazido dúvidas no momento da instituição dos planos de participação e em diversos casos contencioso envolvendo a fiscalização e contribuintes.Por isso a evolução da jurisprudência administrativa e judicial a respeito da PLR é muito importante já que aumenta o grau de segurança na sua aplicação contribuindo inclusive para sua ainda maior difusão.
O primeiro ponto que caminha para definição é se a PLR instituída antes da primeira MP também estaria dissociada da remuneração do empregado. E recentemente o Supremo Tribunal Federal (STF) reconheceu a repercussão geral dessa questão que deverá ser analisada pelo Pleno (RE 569.441).Já o Superior Tribunal de Justiça (Resp 865.489/RS) decidiu que a falta de homologação de acordo no sindicato e/ou de seu registro não descaracteriza a PLR desde que respeitados os pressupostos materiais.
O TST por sua vez já decidiu que o pagamento da PLR com periodicidade superior a duas vezes no ano não desnaturaria a sua natureza (RR – 189500-92.2004.5.15.0102).
Ainda mais relevante é a evolução jurisprudencial quanto aos requisitos materiais. Nesse contexto a avaliação do posicionamento do Conselho de Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) é dificultada pelo seu caráter casuístico com a apreciação da compatibilidade de específicos Acordos à legislação da PLR. Contudo é possível extrair dos precedentes do Carf a tendência de uma análise mais teleológica da PLR visando sempre que possível privilegiar o seu pagamento. E o norte interpretativo mais relevante é a existência de metas concretas que permitam ao empregado entender qual o programa de participação que está sendo instituído e fiscalizar o seu cumprimento.
Consideramos paradigmático o acórdão 244.566 proferido pela 2ª Turma da CSRF de fevereiro de 2010 no qual a partir da análise de determinada situação concreta foram definidos parâmetros coerentes de interpretação e que podem servir de baliza tanto para os contribuintes quanto para a fiscalização.
A decisão reconhece que a regulamentação visa que a PLR seja fruto de negociação efetiva entre as partes sendo que por isso não apresenta regras detalhadas sobre os critérios e características dos acordos a serem celebrados.
Assim as partes têm liberdade para definir o plano que melhor se adapte à sua realidade desde que mantida a compatibilidade com a natureza e os objetivos da PLR (integração capital e trabalho não sendo substitutiva da remuneração normal).
Com relação aos critérios materiais a lei não determina que obrigatoriamente devam ser utilizados aqueles que indica nos seus incisos I (índices de produtividade qualidade ou lucratividade) e II (programas de metas resultados e prazos) podendo as partes definir outros critérios ou mesclar mais de um desde que mantida a já citada compatibilidade.
O primordial para a validade do acordo é a formulação de regras claras e objetivas que afastem a possibilidade de dúvida ou controvérsia entre as partes quanto ao seu cumprimento. Para isso devem estar previsto mecanismos de aferição do acordado periodicidade da distribuição vigência e prazos de revisão.
Já a previsão no acordo apenas de regras gerais com a indicação de que a definição de metas e parâmetros concretos constará de outros instrumentos (por exemplo planos individuais e coletivos de metas) não invalida a PLR desde que os empregados participem da construção destes instrumentos que também devem apresentar regras inteligíveis e possam acompanhar a sua aplicação (acórdão 2402-00.125 da 2ª ª seção do Carf).
Mais controversa é a exigência ou não de extensão do plano a todos os empregados da empresa havendo precedentes nos dois sentidos (no julgado da CSRF indicado foi validado plano não extensivo a todos). Já sobre a possibilidade de parâmetros diferentes de PLR por categorias de trabalhadores no já citado acórdão 2402-00.125 reconheceu-se como válida a diferenciação do plano para executivos tendo em vista a natureza específica da sua atividade o grau de especialização e de responsabilidade.
Contudo são dois pontos que ainda aguardam uma consolidação do entendimento. Pode-se afirmar então que a jurisprudência vem evoluindo principalmente após a transferência das questões de custeio previdenciário ao CARF para a maior definição da interpretação legal da PLR o que é de grande importância para o aumento da segurança jurídica na sua implementação.
* Artigo de Alessandro Mendes Cardoso é sócio do escritório Rolim Viotti & Leite Campos Advogados.
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